Стратегические сессии важный  инструмент поиска путей  развития компании .

         Трудно найти энергичного и желающего развивать свой  бизнес  собственника ( или собственников), которые в конце уходящего года не  пытаются составить  Программу  развития своей  компании( или компаний, группы  компаний, холдинга) хотя бы  на следующий год. Стратегические сессии уже многие годы являются важным инструментов в планировании развития. Техника  проведения стратегических  сессий на первый взгляд  не сложная, но её   часто  путают с "банальным  мозговым штурмом".   Стратегическая  сессия  имеет 3 этапа : подготовительный, непосредственный, заключительный. 

   На подготовительном этапе проводится специально подготовленными для этого сотрудниками т.н.  SWOT-анализ, который  оформляется в виде документа и рассылается для изучения всем будущим участникам стратегической  сессии ( это  ключевые  руководители,  а так  же  отдельные  специалисты компании, желающие участвовать в такой работе и имеющие  склонность к стратегическому анализу. Полезно отдельно создавать " стратегическую группу "  из   молодых специалистов - недавних  выпускников  ВУЗов).  Участникам даётся задание подготовиться  к  выступлению по определённому регламенту со своими  стратегическими инициативами ( при большом количестве участников можно  формировать проектные группы в составе 2-3  человек). Часть выступление  при наличии  удалённых подразделений  можно проводить онлайн.

 В непосредственной части под руководством модератора проводится заслушивание по определённому регламенту  подготовленных выступающих    ( подготовленных проектных групп), которыми  должны быть  абсолютно большинство участников  сессии ( за исключением собственников). Все  выступления  фиксируются на видео +   выступающие сдают свой подготовленный к выступлению  материал ( презентацию и пояснительную  записку к ней) .

В заключительной  части собственники ( их уполномоченные) анализируют  поданные  стратегические инициативы, оформляют в итоге Программу развития... и , конечно , благодарят  авторов " взятых на вооружение" стратегических инициатив. Их потом  включают в рабочие команды  новых   проектов  развития. 

Знания о методиках  развития( обучения и воспитания) персонала позволяют быть КВАЛИФИЦИРОВАННЫМ Заказчиком обучения персонала!

     Каждый из нас  знает шутливую  фразу : пойти туда, не зная  куда,  искать то, не зная  что... Это не редко имеет место  у организаций - Заказчиков обучения, в штате у  которых нет специалиста по организации обучения. А ведь организация результативного обучения  имеет свою  нормативную,  научную и  методическую  базу,  имеет  свою  современную практику, свой накопленный опыт.  

        Рекомендуем  всем Заказчикам обучения познакомиться с нашим кратким информационным материалом по вопросам развития персонала по ссылке : 

https://www.xn--80ahd9alevm.xn--p1ai/about_us/vsye-ob-obrazovanii-vzroslykh.php .    Будем  так же рады ответить на  все ваши вопросы ! 

Дульное обучение -  действенная модель обучения «из прошлого»!

   Ещё в начале 21 – го века  стало очевидно, что парк технического оснащения лабораторий, классов и мастерских учебных заведений (ВУЗов, СУЗов, учебных центров) далеко не всегда может успевать за конкретными потребностями в практическом обучении выпускников для многих (если не сказать- большинства!) производственных предприятий и организаций. Да и не только производственных предприятий: в этом ряду стоят НИИ и КБ, предприятия общепита, современные складские комплексы, строительные организации… Конечно, образовательные организации не разучились хорошо давать теоретическую базу своим выпускникам (и если у них есть претензии к уровню теоретической подготовки выпускников, то это скорее следствие «ГИАизации и ЕГЭизации школьного обучения», которое не нацелено на развитие привычки глубоко изучать предметы обучения, или хотя бы зазубрить основной массив учебной информации). И у образовательных организаций есть, как правило, хорошая унифицированная база для проведения практических и лабораторный занятий: лаборатории, учебные мастерские, компьютерный классы, автопарки. Однако чаще всего конкретные работодатели имеют собственное уникальное технологическое оборудование (зарубежных и отечественных производителей, которого всегда многие-многие десятки!), уникальные технологические процессы и бизнес - процессы, уникальное программное обеспечение. И полученные в учебных заведениях «робкие умения» работать с имеющимися у них учебным оборудованием и учебным ПО чаще всего оказываются бесполезными в конкретном предприятии или конкретной организации. И им приходится выпускников, принятых на работу, обучать практике (да и теории тоже!) заново. Для этого  в советские времена  (да и в начале истории современной России) многие предприятия имели собственные учебный центры, и в к выше написанному относились вполне лояльно (каждый выпускник советских времён помнит фразу: забудьте, чему вас учили до этого, мы вам организуем нужную учёбу и научим тому, что нам действительно нужно!).

    Но в настоящее время работодателю, как правило, некогда самому  организовывать серьёзное обучение, да и это не нужно делать: на помощь приходит забытая методика «дуального обучения» .Суть такой методики в следующем:

1.    Работодатель делает заявку образовательной организации на ускоренную подготовку нужных специалистов  (срок обучения может составлять от нескольких недель до нескольких месяцев), т.е. указывается Заказчиком нужного обучения.

2.    Образовательная организация, которая берётся организовать нужное обучение, становится Генподрядчиком обучения.

3.    Генподрядчик знакомится с требованиями Заказчика обучения (для этого, если нужно, выезжает для подробного знакомства «на местность) и:

3.1.  Разрабатывает подробную учебную программу и утверждает её у Заказчика обучения (при этом идёт ориентировка на соответствующий Профессиональный стандарт и конкретные требования Заказчика) .

3.2.  Организует заочное или чаще всего - дистанционное обучение в пределах теоретической части обучения.

3.3.  Подбирает вместе с Заказчиком обучения из числа его опытных и умелых сотрудников преподавателя/преподавателей практическое части обучения и обучает их проводить практическое обучение (считай – готовит хороших наставников для Заказчика!)

3.4. Оплачивает преподавателям практического обучения за проведённое практическое обучение (проведённое под контролем Генподрядчика) .

3.5. «Сдаёт» результаты обучению Заказчику

Вот и всё! Получается очень хороший для Заказчика результат!